Ogni mese sulla nostra rivista, nella rubrica “Fatto a Norma”, parliamo di rapporti di lavoro. A gennaio ci siamo concentrati sugli strumenti giuridici – ossia le clausole contrattuali accessorie da apporre al contratto individuale di lavoro – che consentono di attuare strategie di “Employee Retention”
L’EMPLOYEE RETENTION
Tradizionalmente, l’asset che si immagina debba essere conservato più gelosamente dall’imprenditore sono i clienti. Tuttavia, specie nei settori in cui sono richieste particolari skill e/o dove il rapporto con il pubblico è fondamentale e costante, è bene attivarsi anche per trattenere chi, in concreto, possiede queste professionalità e/o ha fidelizzato il cliente. Da questa semplice considerazione si sviluppa tutto quel filone di strategia aziendale meglio noto come “employee retention”.
NON CONCORRENZA
Tra questi vanno senz’altro citati i patti di non concorrenza, per i quali già il Codice Civile, all’art. 2125 c.c., fornisce una disciplina ad hoc. Detta norma fornisce prescrizioni abbastanza rigide per validità degli accordi, disponendo che vengano convenuti per iscritto, con la previsione di un congruo corrispettivo per il lavoratore (pattuito in quota fissa o come percentuale legata alla retribuzione) inteso come variabile dipendente dall’estensione del vincolo di non concorrenza, ossia l’attività vietata (che è quella dell’imprenditore), il luogo di inibizione (che potrà essere tanto una provincia quanto più stati) e il tempo di efficacia (massimo tre anni elevabili a cinque per i dirigenti). In caso di violazione del patto da parte del lavoratore, l’azienda può chiedere la ripetizione dei compensi già erogati, unitamente al risarcimento del danno causato (a tal fine, è frequente la previsione di una penale), ma anche agire in via d’urgenza ex art. 700 c.p.c. per ottenere l’inibitoria delle condotte dell’ex lavoratore contrarie al patto.
ALLUNGAMENTO DEL PREAVVISO
Ma siccome anche nella contrattualistica, come in cucina, le mode sono transitorie, finita l’abbuffata di patti di non concorrenza, le aziende – soprattutto quando forniscono particolari forme di formazione ai propri dipendenti – stanno virando sempre più su patti di allungamento del preavviso e, soprattutto, di stabilità minima del rapporto.
PATTO DI STABILITA’
Il patto di stabilità – che può anche essere concordato in una fase successiva all’assunzione, solitamente prima di sostenere importanti costi per la formazione del lavoratore – è quella clausola contrattuale con cui una o entrambe le parti si impegnano a non recedere dal contratto di lavoro per un periodo determinato di tempo, prevedendo già in quella sede una clausola penale ex artt. 1382-1384 c.c. in caso di violazione dell’accordo (solitamente, l’ammontare di queste penali si assottiglia con il trascorrere del tempo in azienda e con l’avvicinarsi della fine del patto). Nel vigore di questo accordo, difatti, il rapporto potrà essere risolto lecitamente solo in caso di giusta causa o di impossibilità sopravvenuta della prestazione.
Viceversa, con il patto di allungamento del preavviso, il lavoratore si obbliga, a fronte di un corrispettivo economico, a osservare, in caso di dimissioni, un periodo di preavviso più lungo rispetto a quello previsto dalla legge o dal CCNL. Affinché questo patto sia legittimo è però necessario che la deroga sia prevista in relazione a finalità meritevoli di tutela da parte dell’ordinamento giuridico, come l’esigenza del datore di lavoro di garantirsi nel tempo la collaborazione di un lavoratore particolarmente qualificato. Anche in questo caso, è possibile prevedere una clausola penale che si attiverà a fronte della violazione del patto da parte del lavoratore. Non va dimenticato che tutte le suddette clausole, in quanto accessorie al contratto di lavoro, possono essere convenute su base individuale. Ciò consente al datore di lavoro di individuare, a livello di singolo collaboratore, dove vi sia la necessità e la convenienza di procedere a una maggiore stabilizzazione del rapporto.
Hanno redatto l’articolo gli avvocati Luca Daffra e Marco Marzano – Ichino, Brugnatelli e Associati
